Viktigheten av drøftelsesmøte


I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1 skal det avholdes drøftelsesmøte før man går til oppsigelse eller avskjed av en ansatt. Dette gjelder både dersom oppsigelsen begrunnes i arbeidsgivers forhold (for eksempel nedbemanninger), eller forhold ved arbeidstakeren (personlige egenskaper, oppførsel eller annet). I lovens tekst er det et krav at drøftelsesmøte avholdes før beslutning om oppsigelse blir foretatt.

Innkalling til drøftelsesmøte

Selv om det ikke fremkommer av loven direkte, så skal det innkalles til drøftelsesmøte i forkant (forhåndsvarsel). Den ansatte må få anledning til å forberede seg, og å ta med seg en rådgiver (tillitsvalgt, advokat eller lignende).
Det må altså gjøres klart i innkallingen at arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av arbeidstakeren. Kun på denne måten kan man stille forberedt.

Kan oppsigelsen være ferdig skrevet før drøftelsesmøte avholdes?

Det ligger i lovens ordlyd at man skal drøfte med den ansatte før man går til oppsigelse. Med andre ord skal man ha drøftet med den ansatte før man beslutter oppsigelse. Dersom arbeidstakeren har oppsigelsen liggende klar før drøftelsesmøte har vært gjennomført, så kan dette tyde på at beslutningen var tatt før drøftelsesmøtet. Da har man ikke fulgt saksbehandlingsreglene. At oppsigelsen var klar før møtet, betyr ikke nødvendigvis at oppsigelsen er ugyldig. Dersom man er nokså sikker på at den ansatte har gjort noe som kan medføre oppsigelse, bør det ikke være noe i veien for at oppsigelsen ligger klar, før man drøfter saken med den ansatte. Arbeidsgiver kan jo endre oppfatning som et resultat av drøftelsesmøtet. Det anbefales likevel at oppsigelsen ikke er skrevet før drøftelsesmøtet gjennomføres. Dette kan gi indikasjoner på at møtet kun ble avholdt som en formalitet.

Blir oppsigelsen ugyldig dersom drøftelsesmøte ikke er gjennomført?

Her finnes det ikke et enkelt svar. Regelen er jo at drøftelser skal gjennomføres. Av rettspraksis har vi sett tilfeller der manglende drøftelsesmøte ikke har blitt tillagt betydning for vurderingen av hvorvidt oppsigelsen var saklig eller ikke, fordi det fremstår helt klart at konklusjonen ville blitt den samme uansett. Det finnes nok derimot flere tilfeller hvor retten kommer til det motsatte; at arbeidstakeren ikke har hatt mulighet til å forklare seg om forholdene, og at dette tillegges vekt i en totalvurdering, der konklusjonen blir at oppsigelsen var usaklig og derfor ugyldig.

Drøftelsesmøte bør altså alltid avholdes, med mindre det av spesielle grunner er helt umulig. I møtet skal arbeidstaker få mulighet til å uttale seg, og komme med argumenter mot beslutningen om oppsigelse.

Dersom du har spørsmål vedrørende oppsigelse eller arbeidsrett generelt, anbefaler vi å kontakte en av våre advokater på tlf: 99 11 11 19


Om Nicolas Weiss-Andersen

Nicolas Weiss-Andersen er Advokat hos Advokater i Oslo. I tillegg til å være utdannet jurist har han studert økonomi og IT-ledelse på BI. Han har jobbet i 10 år som virksomhetsleder innenfor E-handel og har omfattende praktisk erfaring med forretningsrelaterte forhandlinger, strategier og arbeidsrett. Weiss-Andersen jobber mest med forretningsjus, fast eiendom (feil mangler, nabokonflikter m.v) og arbeidsrett. Weiss-Andersen liker å se alternative løsninger og jobber aktivt for å løse tvister i minnelighet. Telefon: 99 11 11 19