Et spørsmål som stadig dukker opp er om tyveri på arbeidsplassen kan gi grunnlag for oppsigelse.
Krav om saklig grunn for oppsigelse
Det klare utgangspunktet for å gå til oppsigelse av en ansatt, er at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Naskeri eller tyveri går inn under kategorien «arbeidstakers forhold».
Terskelen for å gå til oppsigelse av en fast ansatt i Norge ligger svært høyt. Et lite tyveri eller naskeri er ikke nødvendigvis tilstrekkelig for å kunne si opp, eller avskjedige en ansatt.
Hvor stort tyveri er tilstrekkelig?
Det må foretas en konkret vurdering i ethvert tilfelle, og det finnes ikke noe klart fasitsvar på spørsmålet om hvor stort tyveri som er tilstrekkelig. Momenter som kan spille inn er om det dreier seg om forbruksvarer, om man er på arbeidsplassen eller ute på oppdrag hos en kunde, og naturligvis verdien på den varen som er stjålet, og hvorvidt man står overfor et enkelttilfelle eller om tyveriene har vært gjentagende.
Høyesterett avsa en dom i 1999, i en sak der en assistent på et sykehjem hadde stjålet noen støvkluter og gummihansker til en verdi a ca. 100 kroner, og var blitt avskjediget. Dette tyveriet utgjorde ikke saklig grunn for avskjed. Terskelen for å kunne avskjedige noen ligger en del høyere enn oppsigelse, men det er grunn til å tro at dette heller ikke hadde tjent som saklig grunn for oppsigelse. Dette spørsmålet ble ikke behandlet av Høyesterett.
Det finnes også praksis som viser at tyverier av gjenstander med en høyere verdi, eller underslag av relativt lave kontantsummer har vært tilstrekkelig til oppsigelse.
For et par uker siden, var jeg i et møte med en av Norges største hurtigmat-kjeder. I en bi-setning, ble det fra selskapets HR-direktør uttalt at «hos oss er det å stjele mat oppsigelsesgrunn». Med tanke på at et gjennomsnittsmåltid hos denne kjeden koster under en hundrelapp, er det vel tvilsomt om et enkelttilfelle ville medføre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse. Gjentakende tilfeller vil derimot kunne medføre saklig grunn til oppsigelse. – Nå var ikke tyveri fra arbeidsplassen relevant i denne saken, men utsagnet var nok ment for å statuere et eksempel. – I realiteten et eksempel på manglende arbeidsrettslig forståelse…?
Hvor sterke bevis kreves?
Beviskravene i arbeidsrettstvister må ikke forveksles med beviskravene i en straffesak om tyveri. For å kunne bli straffedømt for et tyveri, må det bevises ut over enhver rimelig tvil at tiltalte har begått tyveriet. Dersom man kan tallfeste beviskravet på strafferettens område så tilsier dette at det må være godt over 90% sannsynlig at tiltalte har begått handlingen. I sivile saker, som for eksempel arbeidsrettstvister vil det normalt være tilstrekkelig med normal sannsynlighetsovervekt (altså i overkant av 50% sannsynlighet) for at handlingen er begått.
Både lagmannsrett og Høyesterett har derimot lagt til grunn at det kreves en kvalifisert sannsynlighetsovervekt i oppsigelsessaker der faktum anses å være særlig belastende for den ansatte, som jo er tilfelle i oppsigelsessaker der grunnlaget er tyveri. Dette innebærer ikke like strengt krav som på strafferettens område, men bevisene i saken må tilsi at det foreligger en sannsynlighet på godt over 50% for at det påståtte tyveriet har funnet sted.
Er du arbeidsgiver og lurer på om du kan si opp en ansatt på grunn av tyveri, eller er du ansatt og har blitt sagt opp på grunn av nasking eller tyveri, kontakt advokat for en vurdering av saken.