De fleste arbeidsforhold avsluttes ved oppsigelse, enten fra arbeidsgivers side, eller fra arbeidstakers side. Alternativet til oppsigelse er avskjed, – en langt mer alvorlig avslutning av arbeidsforholdet.

Hvem kan gå til oppsigelse av arbeidsavtalen?

Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan gå til oppsigelse arbeidsforholdet. Det løper en oppsigelsesfrist for begge parter.
En oppsigelse skal alltid være skriftlig. Dersom oppsigelsen ikke er gjort skriftlig fra arbeidsgivers side, kan den ansatte gå til sak mot arbeidsgiveren innen fire måneder. Oppsigelsen vil da normalt bli kjent ugyldig. Han eller hun kan da også kreve erstatning.

Begrunnelse for oppsigelse:

Oppsigelse fra arbeidsgivers side må kunne begrunnes. Det betyr ikke at en skriftlig oppsigelse er ugyldig dersom det ikke er gitt en begrunnelse, men arbeidstakeren har krav på å få vite årsaken til oppsigelsen på forespørsel.

Oppsigelsen må være saklig, og være begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakeres forhold.

Begrunnelse i virksomhetens forhold:

Som eksempel kan det tenkes at virksomheten nedlegger den stillingen som arbeidstakeren er ansatt i, fordi den er overflødig eller at man ønsker å restrukturere virksomheten. Det er tillatt å foret nedbemanninger for å spare penger, også når virksomheten gjør det bra økonomisk.

Begrunnelse i arbeidstakers forhold:

Som et eksempel på en begrunnelse i arbeidstakerens forhold kan vi tenke oss at arbeidstakeren ikke har fulgt sine plikter etter arbeidsavtalen, eller det kan tenkes at hans eller hennes prestasjon ligger langt under det som normalt må kunne ventes av en person i vedkommende stilling. Det kan også tenkes at arbeidstakeren har opptrådt illojalt overfor arbeidsgiveren (Det foreligger en lojalitetsplikt i alle arbeidsforhold), eller at det foreligger alvorlige samarbeidsproblemer mellom den ansatte og ledelsen, eller med kolleger.

Langt i fra ethvert brudd på arbeidstakers plikter medfører grunn til oppsigelse. Terskelen ligger her høyt, og grunnen for oppsigelsen må være god. Det er et krav om proporsjonalitet mellom bruddet og følgen av denne, noe som innebærer at arbeidsgiveren må vurdere om man kan bruke mindre inngripende reaksjoner, som for eksempel en advarsel.

Oppsigelse skal skje skriftlig.

Dersom en arbeidstaker skal sies opp på grunn av samarbeidsproblemer, vil arbeidsgiveren ha en betydelig plikt til å finne løsninger og oppklare / avklare situasjonen, før man iverksetter en oppsigelse. Terskelen kan her sies å ligge ekstra høyt, og det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at arbeidstakeren er årsaken til problemene, samt at man har gjort de nødvendige forsøk på å løse problemet.